Praten of procederen?
Mediation is succesvoller, minder tijdrovend en minder prijzig dan de juridische weg
In een mediationgesprek staat de dialoog tussen twee mensen die het met elkaar oneens zijn centraal. Als mediator begeleid ik het proces en ondersteun ik personen die er samen niet meer uit komen. Het conflict/de kwestie/hun ruzie belemmert hen in een goede communicatie. Familieleden, collega’s, vrienden en zakenpartners veranderen in partijen die lijnrecht tegenover elkaar staan, in plaats van naast elkaar. Een goede verstandhouding is dan ver te zoeken. Dit komt doordat niet langer het gezonde verstand hun houding bepaalt, maar het gevoel dat door allerlei negatieve gedachten wordt opgeroepen. Dit zorgt voor een negatieve attitude naar de ander met alle gevolgen van dien. Zodra mensen weer met elkaar praten, en vooral ook luisteren naar wat de ander zegt, ontstaat er ruimte voor begrip. En als mensen elkaar weer kunnen en willen begrijpen, dan ligt de weg open voor het verkennen van mogelijkheden om samen voor beiden de beste optie te kiezen. Echter als mediation pas wordt ingezet als er al voor een juridische weg is gekozen, dan wordt praten weer een stuk gecompliceerder. Zo blijkt uit onderstaande casus uit mijn praktijk.
In deze casus ging het om een arbeidsconflict tussen een werknemer met zijn leidinggevende én directeur. De opdracht komt, zoals vaak, binnen via de afdeling HR op een moment dat er al juristen bij de kwestie zijn betrokken. Dat maakt het er niet eenvoudiger op. Ik neem de opdracht aan en plan de afzonderlijke intakegesprekken. Bij arbeidsmediation is dat gebruikelijk, want dan praten mensen meer vrijuit en krijg ik een totaalbeeld van wat er speelt. Het wantrouwen is bij de werknemer in dit stadium echter al zo groot, dat hij alleen met zijn jurist naar de intake wil komen. Ik ga akkoord, nadat ik verteld heb dat de jurist op dat moment een andere rol heeft, namelijk die van partijbegeleider i.p.v. juridisch adviseur en dat ook hij de mediationovereenkomst moet ondertekenen voor geheimhouding. De werknemer en zijn jurist vinden dat goed en we plannen het intakegesprek.
Als er bij de aanvang van een mediation al gerechtelijke, of aanverwante procedures over de kwestie of onderdelen gaande zijn dan kan de mediation starten, mits deze door partijen worden opgeschort voor de duur van de mediation (MfN-reglement, art. 9.1). Helaas gaan de werknemer en zijn jurist hier niet mee akkoord. De werknemer is geschorst en heeft daartegen bezwaar aangetekend bij de Commissie van Beroep. Ze willen de reactie van de werkgever daarop, via hún jurist, afwachten. Daarnaast wensen ze ook een uitspraak van de Commissie van Beroep. Ze verkiezen procederen dus boven praten.
De kans is groot dat de Commissie van Beroep mediation voorstelt en wat zeggen partijen dan? Dat een van de partijen de mediation ‘on hold’ heeft gezet? Die informatie mogen ze echter niet met anderen delen, want alles wat tijdens het proces van mediation wordt gedeeld is vertrouwelijk. Oók in de beginfase van het traject en óók de communicatie over de voortgang/stagnatie van het traject. Mijn terugkoppeling aan HR is dan ook in neutrale woorden; dat op dit moment de randvoorwaarden voor mediation ontbreken. Waardoor en door wie dat laat ik in het midden. Ik blijf altijd onpartijdig en neutraal. Ik betreur de stagnatie wel, want als ik in een veel eerder stadium was ingeschakeld dan was de kans groot dat het conflict klein bleef. Praten is vaak beter dan procederen. Bij mediation praten mensen namelijk met elkaar en niet over elkaar met anderen. Mediation is dus niet alleen succesvoller, maar ook minder tijdrovend en minder prijzig dan het juridische pad.
